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医院薪酬激励机制公平为先

作者/整理: 点击量: 来源:互联网 2014-10-10

 

      在医院管理实践中常会遇到这样的问题:技术非常好的临床护士或医生,由于所在科室效益不好,宁可放弃自己的专业去做导医,或到图书室、病案室、氧气站、行政科室工作,有的甚至放弃科主任职位和良好发展空间而选择离开医院。他们的抱怨多为工作忙忙碌碌、辛辛苦苦,绩效工资却寥寥无几、屈指可数。其实,这就是我们所说的薪酬激励机制出现了问题,感受到了某种程度的不公平、不公正。如何最大限度地发挥薪酬激励作用,提升医院核心竞争力,充分挖掘人才潜能,已越来越成为医疗卫生工作者和医院管理者普遍关注的问题。


  尤应重视公平


  公平理论是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论,又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产的影响。亚当斯认为,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否作出判断。而这种判断会直接影响职工的工作动机和行为。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较后,得出的结论是收支比率相等时,便会感到公平,因而心理平衡,心情舒畅,工作努力;如果认为收支比率不相等,便会感到不公平,进而产生怨恨情绪,影响工作积极性。当然,少数时候,也会因认为自己的收支比率过高,产生不安的感觉或感激心理。当认为自己的收支比率过低时,不公平感会很强烈,比率差距越大,这种感觉越强。这时,职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理,甚至产生破坏心理。可见,公平的薪酬激励机制对于一个医院的内部稳定来说,是多么的重要。


  需体现三种公平


  医院薪酬激励机制要体现内部、外部和员工自身公平三种形式的公平。内部公平,即内部一致性,是就工作本身而言的,强调根据员工贡献大小来支付报酬。贡献越大,报酬越多,工作条件越差、环境越艰苦,得到的报酬也应当相应有所增加。外部公平是与外部其他同行相比较而言的,为保持医院的外部竞争力,其薪酬设计水平应至少是不低于其他同行,否则就难以避免人才流失带来的竞争压力。员工自身公平是指从事同样的工作、付出同样努力的职工,应得到同样的报酬,同时薪酬要反映出个人能力。


  离不开文化塑造


  医院文化对汇合医院发展所需的凝聚力、向心力和推动力具有重要作用,良好的医院文化应是体现公平、具有强大导向作用的一系列规章制度、行为准则等的集中体现,对薪酬激励机制的形成起着不容忽视的作用。公平的医院文化,有助于帮助职工从思想上建立正确的是非观、公平观,可以有效地消除职工对自身公平认识上的偏差,能够更有利于在医院内部形成取向一致的价值观、薪酬观。


  要有岗位分析


  岗位分析是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在岗位分析的基础上,依据岗位分析所收集的资料信息,对岗位的相对价值进行分等排序的过程称为岗位评价。岗位分析和岗位评价可为实现公平报酬打下基础,可保障薪酬管理工作的客观、公正。


  应以绩效和医德为导向


  医院应探索建立以医德考评和工作内容为核心的绩效考核体系,强调以业绩考评为中心,逐渐淡化和摒弃学历、职称、职务、资历以及收入完成情况等在考核指标中所占的权重,强调工作本身的工作量、技术含量、任务难度等指标,实现奖金与工作量挂钩。体现收入、风险、技术、质量等价值,调动积极性,同时也要体现医疗服务水平、患者满意度、医疗成本、职业道德等综合指标,为社会提供质优价廉的医疗服务,更好地服务于百姓


 

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